Un approfondimento sulla sempre attuale tematica del contratto di lavoro a tempo determinato, con particolare riferimento alla disciplina del rinnovo e della proroga ai tempi dell’emergenza epidemiologica Covid19

 

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Sommario: 1 – Considerazioni introduttive. 2 – La normativa di riferimento. 3 – Campo di applicazione. 4 – Rinnovo e proroga. 5  Il contratto a termine ai tempi dell’emergenza da Covid-19

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1 – Considerazioni introduttive

Benché il contratto di lavoro a tempo indeterminato sia la forma comune di rapporto di lavoro, vale a dire la forma da utilizzare di regola per le assunzioni, risulta innegabile che, nel variegato e spesso complesso mondo del lavoro, il contratto a tempo determinato risulti essere lo strumento maggiormente utilizzato al fine di regolare i rapporti di lavoro insorgenti tra datore di lavoro e lavoratore.

La disciplina del contratto a tempo determinato (o a termine) è stata spesso oggetto di correttivi e modifiche poiché esso è meglio in grado di adattarsi alle esigenze di un panorama economico e sociale in costante evoluzione che, negli anni, ha determinato una progressiva erosione del contratto di lavoro a tempo indeterminato e la ricerca di una maggiore flessibilità dell’impiego. Dunque, il contratto a tempo determinato assicura importanti tutele al lavoratore e, al contempo, garantisce alle imprese una certa flessibilità nella gestione dei rapporti potendo essere utilizzato senza particolari formalità, per soddisfare delle esigenze occupazionali limitate nel tempo.

Come è mutato l’istituto nel tempo?

L’ultima modifica legislativa apportata all’istituto, si pone – almeno in linea teorica – in netta discontinuità con le precedenti riforme poiché ha decretato una limitazione all’utilizzo del contratto a termine, ritenuto non più strumento di flessibilità ma di precarietà del lavoro.
Ma, al di là degli obiettivi enunciati dal Legislatore, si registra veramente un aumento dei contratti a tempo indeterminato in luogo di quelli a termine?
Nonostante diversi datori di lavoro, sia pubblici che privati, abbiano avviato negli anni le pratiche per la stabilizzazione del personale a tempo determinato, e senza guardare ad accreditate statistiche – che spesso lasciano il tempo che trovano – ma ai casi che pervengono presso gli studi legali, pare che il contratto a tempo determinato rappresenti ancora uno dei principali strumenti di regolazione dei rapporti di lavoro, finendo, pertanto, col disattendere le aspettative del lavoratore a godere di una certa solidità professionale, economica e personale che si traduce, quindi, in una concreta difficoltà per lo stesso di organizzare stabilmente la propria vita future.

2 – La normativa di riferimento

Come già accennato, l’istituto del contratto a tempo determinato è stato, nel corso degli anni, oggetto di numerose modifiche legislative determinate dal mutato – e mutevole – contesto storico, economico e sociale, che, di fatto, hanno prodotto una progressiva e disomogenea stratificazione di norme. Il tutto ha ingenerato notevoli problematiche applicative dalle quali è scaturito un rilevante contenzioso giudiziario.

Ecco un quadro sintetico degli interventi legislativi sull’istituto del contratto a tempo determinato:

1) l. 18 aprile 1962, n. 230, che ha previsto un numero chiuso di ipotesi per la valida apposizione del termine al contratto di lavoro;

2) l. 27 febbraio 1987, n. 56, che ha cercato di garantire una maggiore flessibilità del contratto a termine, delegando alla Contrattazione Collettiva la facoltà di introdurre nuove ipotesi;

3) d. lgs. n. 368 del 2001, che in esecuzione alla legge delega del 29/12/2000 n. 422 ed in ottemperanza alla direttiva comunitaria 1999/70/CE ha ridefinito l’intera disciplina, abrogando tutte le precedenti norme in materia. Il contratto a termine continuava a rimanere un’eccezione alla regola ma poteva essere utilizzato in maniera più estesa, in quanto subordinato alla presenza di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive;

4) l. 28 giugno 2012, n. 92 (Riforma Fornero), che ha introdotto l’opportunità di stipulare contratti a termine “acausali”, ovvero eventualmente privi di indicazione della ragione determinante l’assunzione del lavoro, pur nel rispetto del termine non superiore a 12 mesi – senza possibilità di proroga – e con le limitazioni collegate alla prima stipula; alla contrattazione collettiva veniva riservata un’ampia facoltà di deroga alla disciplina legislativa;

5) d.lgs. n. 81/2015 (Jobs Act), che ha introdotto la facoltà di omettere una causa giustificativa del termine, rendendo, dunque, l’acausalità un elemento, per così dire, naturale del contratto.

L’ultima modifica legislativa intervenuta sul contratto a tempo determinato si rintraccia nel c.d. Decreto Dignità, ovvero il d.l. n. 87 del 12 luglio 2018, convertito in Legge, con modifiche, il 9 agosto 2018, n. 96. Con esso il Legislatore ha inteso limitare drasticamente l’utilizzo del contratto a termine – almeno in linea teorica – , poiché ritenuto una delle cause di precarizzazione dei rapporti di lavoro.

Tra le principali novità apportate dal Decreto Dignità si possono individuare:

a) la reintroduzione delle causali giustificative;

b) la riduzione della durata massima del rapporto (da 36 a 24 mesi);

c) la riduzione del numero di proroghe (da 5 a 4), a pena di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;

d) la maggiorazione retributiva in caso di rinnovo;

e) l’estensione del termine di decadenza per l’impugnazione del contratto a 180 giorni.

3 – Campo di applicazione

L’utilizzo del contratto di lavoro a tempo determinato è generalmente consentito per qualunque datore di lavoro e per lo svolgimento di qualsiasi mansione.

Al lavoratore spetta l’identico trattamento economico normativo previsto per il lavoratore a tempo indeterminato inquadrato nello stesso livello (salvo incompatibilità legate alla durata del rapporto – es. licenziamento), ivi compreso il diritto a ricevere una formazione adeguata alle caratteristiche delle mansioni assegnate.

In taluni casi, poi, il Legislatore detta il divieto di stipula del contratto a tempo determinato. E’, infatti, vietata l’assunzione del lavoratore a tempo determinato nelle seguenti ipotesi:

1) al fine di sostituire dei lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

2) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni ovvero nelle quali operi una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni;

3) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (a pena di conversione del rapporto a termine a tempo indeterminato).

4 – Il regime del rinnovo e della proroga

Le proroghe e rinnovi sono circostanze eventuali che ineriscono alla prosecuzione del contratto di lavoro a termine oltre la scadenza del termine inizialmente convenuto tra le parti, ovvero alla successione di diversi contratti a termine stipulati tra le stesse parti del medesimo rapporto di lavoro.

Per proroga si intende il protrarsi nel tempo, senza soluzione di continuità, del medesimo rapporto attraverso la negoziazione del solo spostamento in avanti del termine inizialmente convenuto. L’accordo sul nuovo termine deve essere concluso prima della scadenza in principio pattuita poiché, in caso contrario, si determinerebbe l’estinzione del rapporto o, nell’ipotesi di prosecuzione oltre il termine ammesso, la sua conversione a tempo determinato. Al fine di evitare l’ultimo effetto citato, qualunque accordo successivo impone il rispetto di un lasso di tempo tra il primo ed il secondo rapporto (regola dello Stop and Go, art. 21, d.lgs. 81/2015).

Attualmente, la Legge prevede la possibilità di prorogare la scadenza del termine del contratto iniziale per il numero massimo di 4 volte e solo se il contratto abbia una durata iniziale inferiore ai 24 mesi ed a prescindere dal numero dei contratti. Occorre, comunque, precisare che la proroga del contratto potrà avvenire liberamente entro i primi 12 mesi. Al contrario, il contratto a termine potrà essere prorogato oltre il dodicesimo mese solo in presenza delle causali indicate dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015 così come modificato dal Decreto Dignità e successiva legge di attuazione: per esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori, ovvero per esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. Se tuttavia la proroga o il rinnovo del contratto ha superato i citati 12 e non sono mai state specificate in esso le cause di cui art. 19 del d.lgs. 81/2015, il secondo comma dello stesso articolo prevede la trasformazione del contratto a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Pertanto, il contratto di lavoro a termine prorogato o rinnovato (fino al limite di 24 mesi) che tiene conto delle cause giustificatrici quali “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori” o “ esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria” è perfettamente conforme al suo modello legale. Consequenzialmente, solo ove sia stato superato il limite dei 24 mesi, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto potrà validamente trasformarsi in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento (art.19, ult.co.), anche se in presenza di una delle richiamate causali.

La successione di contratti include tanto il rinnovo del medesimo contratto quanto la stipula di un nuovo contratto, successivo al primo. Le parti rimangono, pertanto, le medesime stipulanti il primo contratto.

Allorché si parli di rinnovo del medesimo contratto si fa riferimento alla rinegoziazione tra gli stessi soggetti del rapporto (datore di lavoro e lavoratore), con la conferma del precedente contenuto contrattuale riguardo a mansioni, livello e categoria legale. Il tutto può avvenire dopo uno o più periodi di non lavoro e non vigenza contrattuale.

Per stipula di un nuovo contratto successivo al primo si intende, invece, la possibilità concessa al datore di lavoro ed al lavoratore, già legati precedentemente da un contratto di lavoro a tempo determinato, di stipulare, per l’appunto, un nuovo contratto, successivo al primo, potendo il secondo – anche se non necessariamente – differire dal primo per termine, durata, mansioni e categoria legale. Solo ove i contratti successivi alludano allo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, il Legislatore ha parificato la proroga con l’ipotesi di successione.

In tema di successione di contratti viene in rilievo la regola del cosiddetto “Stop and Go”, enunciata dal comma secondo dell’art. 21 della legge vigente. In particolare, il datore di lavoro, prima di disporre la riassunzione del lavoratore, dovrà attendere il decorso del termine di 10 giorni o 20 giorni dalla data di scadenza del contratto, a seconda che il contratto iniziale abbia una durata di sei mesi ovvero superiore a sei mesi. Se detti termini non saranno osservati, infatti, il secondo contratto si trasformerà a tempo indeterminato.

5 – Il contratto a termine ai tempi dell’emergenza Covid-19

L’ultimo anno è stato caratterizzato da una particolare forma emergenziale del tutto nuova, che ha visto l’adozione straordinaria da parte dei Governi italiani succedutisi di misure di sostegno ai lavoratori particolarmente colpiti dal Coronavirus.

Ma quale potrebbe essere il futuro riservato ai lavoratori assunti con contratto a termine in scadenza nel periodo interessato dall’emergenza epidemologica da Coronavirus? E, soprattutto, quale potrebbe essere il futuro di quelle categorie di lavoratori che continuano regolarmente a prestare la propria attività professionale, esponendosi costantemente a rischi? Considerata l’assenza, in Italia, di un corpus normativo destinato a regolare, nei loro più variegati aspetti, le situazioni emergenziali, prospettare dei possibili scenari ai lavoratori interessati non è affatto semplice.

Tuttavia, è possibile fornire le seguenti rassicurazioni.

Le aziende in cassa integrazione, legate all’emergenza Coronavirus, potranno, ad esempio, rinnovare o prorogare i contratti a termine in corso, destinati diversamente a scadere, in deroga all’attuale normativa (articolo 20, d.lgs. 81/2015, che oggi vieta, come già detto, la stipula di rapporti a tempo determinato sulla stessa mansione allorché l’azienda datrice di lavoro sia interessata da una sospensione dell’attività lavorativa).

Più in generale, poi, preme evidenziare che, dapprima, attraverso l’art. 93 del Decreto Legge n. 34/2020 (cd. “Decreto Rilancio”) e, in seguito, con il Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104, cosiddetto “Decreto Agosto” e convertito in Legge del 13 ottobre 2020, 126, il Governo è intervenuto sul regime di proroga e di rinnovo dei contratti a termine.

In particolare, è stato stabilito che i contratti a tempo determinato, in scadenza durante il periodo emergenziale da Covid-19, avrebbero potuto essere (senza necessità di alcun accordo sindacale) prorogati o rinnovati ex art. 19, comma 1, lett. b), d.gs. n. 81 del 2015 fino al 31 dicembre 2020, per “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” fino ad un massimo di 24 mesi, in pedissequa ottemperanza a quanto già sopra spiegato. Inoltre, il termine dei 24 mesi potrà essere esteso con accordo sindacale, anche aziendale.

Sul punto, è, ancora, intervenuta la Legge di Bilancio 2021, che ha prorogato il termine del 31 dicembre 2020 al 31 marzo 2021, consentendo, di fatto, ai datori di lavoro la possibilità di prorogare o rinnovare il contratto di lavoro a tempo determinato ai propri dipendenti fino a quella data.

Da ultimo, l’art. 17 del “Decreto Sostegni” (D.L. n. 41/2021), riformulando l’articolo 93 del decreto Rilancio, dispone la proroga della deroga ai vincoli ordinari posti per il rinnovo o la proroga dei contratti a termine fino al 31 dicembre 2021, fermo restando il rispetto per il termine dei 24 mesi.

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Riferimenti bibliografici

1 – “Cura Italia”, l’abc delle novità , Contratti a termine, possibili i rinnovi nelle aziende in Cig, Il Sole 24 ore, https://www.ilsole24ore.com/art/cura-italia-abc-novita-contratti-termine-possibili-rinnovi- aziende-cig-ADItsGJ;
2 – “Coronavirus: contratti a tempo determinato e casuale”, IlGiuslavorista, Giuffrè, news 14/03/2020;
3 – “Contratti a termine. Proroga, rinnovo, obbligo dello stop and go”, 22/12/2018 aggiornato al 02/01/2019;
4 – “Lavoro a tempo determinato”, Giuffrè, Bussola del 28/09/2018;